Peut-on sanctionner un salarié en grève ?

L’exercice du droit de grève est protégé par le code du travail. Ainsi aucune sanction, aucun licenciement, aucune mesure discriminatoire ne peut être prononcée en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L1132-2 du code du travail). Néanmoins, la faute lourde est toujours possible et elle est susceptible de sanction (article L2511-1 du code du travail). La Cour de cassation en a dessiné les contours.

Protection en cas d'exercice du droit de grève, qu'entend-on par là ?

Elle concerne le salarié gréviste au premier chef. Elle s’étend également aux salariés non-grévistes qui seraient licenciés en raisons de faits commis au cours de la grève. Par exemple en demandant aux collègues de se mettre en grève, en tenant des propos déplacés vis-à-vis de leur hiérarchie. Même sans avoir arrêté le travail, les salariés concernés se trouvent protégés et l’employeur ne peut les sanctionner que s’il montre l’existence d’une faute lourde (Cass.soc., 5 juill. 2018, n° 16-21.563).



A quelles conditions la protection se déclenche t'-elle ?

Pour que la protection joue, le mouvement social doit être licite. Dans le cas contraire, l’employeur peut sanctionner toute faute quelle qu’elle soit. La Cour de cassation précise que la grève, pour être licite, doit être une cessation collective et concertée du travail, en vue d’appuyer des revendications professionnelles (Cass.soc., 16 mai 1989, n° 85-43.359). De plus, les salariés doivent avoir porté à la connaissance de l’employeur leurs revendications au moment de l’arrêt de travail (Cass.soc., 30 juin 2015, n° 14-11.077). Ainsi, une grève « perlée » (exécution volontairement défectueuse du travail) n’est pas licite (Cass.soc., 21 oct. 2009, n° 08-14.490).



Et, en cas de faute lourde ?

En cas de faute lourde, la protection ne s'applique pas... Hormis en cas de faute lourde, la sanction ou le licenciement prononcé en raison de l’exercice du droit de grève est nul (article L2511-1 du code du travail). Si le salarié a été licencié, il a droit à sa réintégration dans l’entreprise ainsi qu’à une indemnité correspondant aux salaires perdus (Cass.soc., 2 févr. 2006, n° 03-47.481).



Quels sont les faits constitutifs de la faute lourde ?

La faute lourde est caractérisée par « l’intention de nuire ». Le salarié doit y avoir pris part personnellement et activement (Cass.soc., 19 déc. 2007, n° 06-43.739). Quelques exemples :

Atteinte à la liberté du travail :

Le regroupement des salariés sous forme de piquet de grève ne constitue pas un abus. Toutefois, s’ils bloquent tous les accès de l’entreprise aux salariés non-grévistes, il y a atteinte à la liberté du travail (Cass.soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.714).

Blocage de l’entreprise :

Ne doivent pas être totalement bloqués non plus les accès pour les clients, fournisseurs ou marchandises, ce qui provoque la désorganisation de l’entreprise (Cass.soc., 30 juin 1993, n° 91-44.824).

Actes de violence :

Les faits de violence commis à l’occasion d’un mouvement de grève peuvent être sanctionnés. La faute lourde a été retenue à l’encontre de grévistes ayant fait obstacle au déchargement de camions, bloqué les portes et les voies d’accès, bousculé le directeur de la société et exercé des violences sur un autre salarié non-gréviste (Cass.soc., 13 janv. 1993, n° 90-45.760).

Dégradation ou rétention de biens :

De même, commet une faute lourde l’employé d’un service de dépannage qui, pendant une grève avec occupation des lieux, retient le fichier et les cartes géographiques indispensables à l’activité des garagistes, interdit l’accès aux locaux et par là-même la continuation du service, annonce la disparition prochaine de celui-ci grâce à son action et envoie aux garagistes des lettres leur demandant de ne plus collaborer avec l’employeur (Cass.soc., 1er févr. 1979, n° 77-41.115).

Séquestration :

Les faits de séquestration sont une infraction pénale punie de 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende (lorsque la personne est délivrée avant le 7ème jour), et de 20 ans de réclusion criminelle au-delà (article 224-1 du code pénal). Ils peuvent évidemment caractériser une faute lourde. Un salarié a bien été licencié pour faute lourdes, ayant participé à une action collective au cours de laquelle el DRH avait été retenu dans son bureau de 11h45 à 15h30 et dont il n’avait pu sortir qu’après évacuation par les forces de l’ordre (Cass.soc., 2 juill. 2014, n° 13-12.562).


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